HUMANISMO TECNOLÓGICO: ¿HAY TECNOLOGÍA SIN PERSONAS?

Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente de Auren BLC

Presidente de la Fundación Personas y Empresas

El debate actual no es la digitalización sino la adaptación de las personas a la digitalización. La tecnología posibilita la creación de nuevos paradigmas sociales (redes sociales, formas de ver la televisión, trabajo colaborativo en remoto, etc.) y, sobre todo, nuevas formas de expresión del talento en las empresas. Nunca en las últimas décadas ha servido menos la experiencia previa de trabajo para predecir el éxito futuro. ¿Por qué ven las personas la tecnología como algo ajeno al ser humano? Somos los hombres los que hacemos la tecnología y somos nosotros los que nos tenemos que adaptar a ella. La capacidad de aprendizaje siempre ha sido muy importante, pero ahora es vital. Porque la cantidad de usos y habilidades a desaprender y la inversión diaria a adaptarnos a situaciones de cambio profesional es inmensa. La futura empresa biónica, como dice el BOSTON CONSULTING GROUP, será aquella que aspira a incrementar las capacidades de las personas que trabajen en ellas, gracias a las soluciones digitales y tecnológicas. El aumento de la inteligencia humana a través de las capacidades digitales que produzcan una empresa más adaptable queda muy bien como proclama de consultoría, pero tiene muchas implicaciones psicológicas.

La psicología nos pone encima de la mesa la importancia de variables personales a la hora de aceptar el cambio y cómo apropiarse uno mismo dicho cambio, por tanto, toda reflexión sobre la digitalización debe contemplar una visión psicológica.

 En el Centro Global para la Transformación Digital del Negocio (DBT Center) que es una iniciativa conjunta de IMD Business School y Cisco se ha debatido mucho sobre esta temática. En un foro en el que participé sobre humanismo tecnológico establecí, conjuntamente a las reflexiones de este centro de investigación que, según criterio, el cambio psicológico es el principio y el fin de la digitalización y que pasamos a analizarlo:

1. El concepto de las empresas no son orugas, que se menciona en el libro “Digital Vortex” del BBT Center, es el principio de cualquier proceso de digitalización. El cambio de las personas que tienen que aceptar la tecnología no es disruptivo. La moda de hablar de disrupción es una visión tópica del cambio, no es un episodio que tenemos que superar, ni un obstáculo de su empresa, sino que debemos abrazar el cambio propiamente. La digitalización es un cambio evolutivo que nunca acaba, es una propuesta de valor de aceptar el cambio como algo diario y no algo que hay que hacer esporádicamente. Mi primera conclusión en ese foro es que no hablemos de metamorfosis de pasar de orugas analógicas a mariposas digitales, sino más bien de epigenética, qué implica que rasgos del cambio digital en el día a día se incrustan en el ADN personal.
2.  El planteamiento de que cualquier cambio es social, es decir, implica interdependencia de unas personas con otras, es importante, pensar que nadie cambia sin involucrar a sus grupos de referencia. De aquí la importancia de los agentes de cambio, aquellos adalides que propician la gestión del cambio por su eco social. Es muy interesante la ejemplaridad de los líderes, el reconocimiento de los pioneros, el valor de convertirse en un colono del cambio. Por tanto, no es un reto individual y/o personal sino grupal y, además, debe tener una sintonía de valor social para ser importante en su desarrollo.
3. El concepto de orquestar la transformación, este termino utilizado en el libro “Digital Vortex”, recoge una idea precipitadora para el cambio. El líder debe movilizar y habilitar para conseguir un efecto deseado, esto significa el término orquestar. Esta definición del DBT Center me ha dado muchas alegrías en mi labor coach de líderes empresariales cuando les intento describir que en la transformación digital tienen que ser revolucionarios y monarcas a la vez. Les quiero decir con esta metáfora que tienen que agitar el cambio como si fueran un CHE GUEVARA, no vale con dejar al Departamento de Sistemas de información o Estrategia a la digitalización el marrón de la digitalización, sino que deben movilizarse ellos y a los demás hacia al cambio. Pero no puede ser sólo un movilizado sino que tiene que gobernar este proceso habilitando recursos y saber poner medallas como hace un típico rey. Movilizar y habilitar es la dupla de la gestión de un líder en la transformación digital.
4.  Y, por último, cualquier cambio debe ser empático ¿Quién se pone en lugar de la persona que debe adaptarse al cambio tecnológico? Pero no solo ponerse con tu forma de pensar sino con su forma de pensar. Hay directivos que no hacen empatía sino proyección. Proyectan su forma de pensar, en el qué quiere que cambie y luego se sorprenden de que no quiera cambiar. Un cambio empático implica además de involucrar a las personas desde su génesis posibilita que los “cómo” sean definidos por las propias personas para conseguir los “qué”. Para conseguir la transformación digital debe ser asumidas por las personas como propia, hacerse “owner” de su cambio y no ser un proceso homogéneo redactado por una mente de proceso ingenieril.

Y concluía mi intervención manifestando que la transformación digital empieza y acaba con las personas y, por tanto, rompamos estos cuatro mitos que multitud de consultoras que los utilizan y a veces nos obnubilan la mente.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

• No es DISRUPTIVA tiene que ser EVOLUTIVA.
• No es PERSONAL tiene que ser SOCIAL.
• No es IMPUESTA tiene que ser ORQUESTADA.
• No es HOMOGENEA tiene que ser EMPÁTICA.

En conclusión, el humanismo tecnológico plantea que la transformación digital debe basarse en la psicología de las personas para ser un cambio profundo de las organizaciones. Y la psicología científica nos pone encima de la mesa multitud de técnicas para que el cambio sea gradual pero evolutivo (entre el cambio incremental y el disruptivo está el cambio gradual evolutivo), para que el cambio sea social para apoyar tu cambio personal, para que el cambio esté orquestado dejando a los solistas su destreza individual pero que hagamos una melodía con la gestión de la empresa, y para que el cambio sea empático y diferencial de cada persona confluyendo en conseguir el cambio aunque cada uno sea autor de su propio cambio.

Más psicología para transformarnos digitalmente porque no se trata de cambiar unos usos y técnicas sino cambiar una mentalidad. No hay que aceptar el cambio hay que amarle y abrazarle, porque si tenemos esa mentalidad cualquier cambio tecnológico será simplemente un avatar en nuestra carrera. Y para acabar una frase que presidia mi habitación de inquieto adolescente “Cuando hayas acabado de cambiar, estás acabado” de Benjamín Franklin, yo os juro que moriré cambiando