En busca de la carrera sostenible para los trabajadores mayores
Carlos María Alcover
Coordinador del Grupo de Investigación PLURAL en la Universidad Rey Juan Carlos y Catedrático Psicología de los Grupos y las Organizaciones
La persistencia de un mito es el principal obstáculo en las etapas medias y finales de la carrera profesional: el mito de la edad cronológica. A pesar de que la edad solo es una variable demográfica, y sus correlatos con factores psicológicos e incluso biológicos presentan una gran variabilidad interindividual, en la práctica es el criterio preferente para tomar decisiones en el ámbito laboral. Y las consecuencias del anclaje en este criterio es que pone en riesgo—o simplemente impide—la empleabilidad de los trabajadores mayores.
El concepto de empleabilidad se ha usado para referirse tanto al nivel de competencias actuales de las personas para evaluar su grado de empleabilidad, como a las percepciones individuales acerca de la capacidad para obtener y retener un empleo o de ser capaces de garantizar su movilidad entre posiciones en la misma o en otras organizaciones. Así, en el primer caso, la empleabilidad es evaluada por agentes externos en los procesos de reclutamiento y selección, de evaluación del desempeño o de desarrollo de carrera, mientras que en el segundo, es el resultado de los procesos de autopercepción y autoevaluación. Visto así, lo lógico sería combinar ambos procesos de valoración para obtener una especie de índice de la empleabilidad de las personas, y en función del resultado, tomar decisiones acerca su idoneidad para ocupar determinados puestos y realizar ciertas funciones. Pero este procedimiento lógico se enfrenta a fuertes sesgos cuando se introduce la variable edad, y aunque puede afectar potencialmente a todos los grupos etarios, resulta especialmente significativo cuando se aplica a los denominados trabajadores mayores. Esta imprecisa categoría se aplica de manera convencional a todos aquellos que tienen más de 50 años, y debería ser innecesario recordar la gran diversidad de condiciones, competencias, actitudes, motivaciones y circunstancias personales, laborales y familiares de estos grupos de edad; sin embargo, una vez aplicada la categoría, esta diversidad queda diluida en el corrosivo líquido que emana de la cifra de dos dígitos que comienza por 5. Parece como si tras el «más» de la expresión «50 o más años», comenzara un desierto cuya travesía, además de larga, solo pudiera ser penosa, acompañada de un creciente deterioro e incapacitante. Este es el resultado del mito de la edad cronológica, y aunque la investigación realizada en los últimos años ha aportado un volumen creciente de pruebas que desconfirman su frágil fundamento, su persistencia en el imaginario social y organizacional se mantiene casi inalterable.
Debido a que la edad cronológica no tiene valor explicativo, el indicador del estado real de los trabajadores mayores debe ser la capacidad de trabajo (work ability), tanto objetiva como subjetiva. La capacidad de trabajo objetiva se refiere a las enfermedades, lesiones y dolencias diagnosticadas clínicamente, tanto físicas como mentales, así como al número y la duración de bajas por enfermedad en el último año, y constituye un indicador objetivo de la capacidad física, mental y emocional para hacer frente a las demandas del trabajo. Por su parte, la capacidad de trabajo percibida se refiere a la valoración subjetiva de la capacidad general, y es más sensible a las características individuales (por ejemplo, la personalidad) y a los aspectos del entorno (por ejemplo, las demandas de trabajo y los recursos disponibles, o el apoyo organizacional y social percibido) debido a su relación con las percepciones de las personas. Ambas dimensiones se encuentran relacionadas y reflejan la capacidad real de las personas para responder con éxito a los requerimientos y exigencias del trabajo.
La capacidad de trabajo va a determinar los recursos laborales y personales que el trabajador mayor tiene para hacer frente a las demandas y mantener y desarrollar su carrera profesional, recursos que se completan con los proporcionados por la organización y por los supervisores y compañeros de trabajo. La capacidad de trabajo también se encuentra relacionada con las dos dimensiones de la empleabilidad mencionadas al comienzo, y constituyen la base del empleo y la carrera sostenible.
El empleo sostenible se define por tres aspectos: la empleabilidad, la capacidad de trabajo y la vitalidad, y significa que, a lo largo de la carrera profesional, las personas disponen de manera continuada de las posibilidades y condiciones factibles que les permiten realizar su trabajo actual y futuro de modo que no se altere su salud y bienestar. Esto implica un contexto de trabajo y organizacional que les permita hacerlo en las condiciones adecuadas, así como la actitud y la motivación necesarias para utilizar de manera realista estas posibilidades, que se encuentran relacionadas directamente con la capacidad de trabajo percibida y con la vitalidad. Así, el empleo sostenible va a depender tanto de factores externos como de disposiciones y actitudes personales, y es el resultado del ajuste del trabajador mayor a las demandas de carrera en función de cómo utiliza ambos elementos. 
En definitiva, la carrera sostenible va a depender de la calidad de las condiciones de trabajo y del papel desempeñado por las organizaciones en el diseño de sistemas de trabajo sostenibles, es decir, de que el diseño del trabajo, desde un enfoque sistémico, tenga en cuenta la adecuación de las condiciones de trabajo a las características y capacidades del trabajador mayor en función de sus competencias y su capacidad a medida que cambian debido al transcurso del tiempo. Esta faceta de la carrera sostenible se relaciona con la ergonomía y con el análisis de los factores humanos desde la ingeniería de sistemas, y también se vincula con la línea del diseño del trabajo. Por parte del trabajador mayor, la carrera sostenible está moderada por las estrategias de selección, optimización y compensación de recursos utilizadas para adaptar las necesidades y demandas del trabajo a las capacidades reales de la persona a lo largo de su ciclo vital, de modo que se trata de un proceso dinámico de ajuste que incluye tanto las ganancias como las pérdidas debidas a los cambios asociados al desarrollo de carrera y al paso del tiempo. Lejos, como se puede comprobar, de una visión simplista que solo considera la edad cronológica como el criterio que define el estado real de la persona.
La carrera sostenible también se facilita a través de la potenciación del bienestar y el balance de la vida laboral y familiar/personal a través del curso vital, de modo que las personas puedan tener las condiciones óptimas para un desempeño adecuado al mismo tiempo que pueden atender a las necesidades familiares o personales que en cada momento se requieren (cuidado de descendientes o ascendientes, salud de la pareja, otros intereses personales, etc.). Estos recursos organizacionales sirven a las personas para potenciar su capacidad de trabajo sostenible, y junto con los recursos personales mencionados más arriba, constituyen dos de las fuentes de recursos fundamentales para las personas en su trabajo. Así mismo, esta orientación trata de mantener el bienestar y la salud a través del ciclo vital de las personas y potencia los recursos para afrontar las transiciones de la vida laboral, las situaciones de vulnerabilidad, de inseguridad y de incertidumbre, todas las cuales caracterizan buena parte de la actividad laboral en la actualidad.
En definitiva, la carrera sostenible significa que, a lo largo de las etapas medias y finales de la carrera profesional, los trabajadores mayores pueden lograr oportunidades tangibles en forma de un conjunto de capacidades, y también la posibilidad de disponer de las condiciones necesarias que les permitan hacer una contribución valiosa a través de su trabajo, potenciando su generatividad y salvaguardando al mismo tiempo su salud y su bienestar. Para ello se requiere, por una parte, un marco de trabajo, unos recursos organizacionales y un contexto social que les faciliten esto, y por otra, los recursos personales y laborales, la actitud y la motivación para explotar al máximo estas oportunidades en su carrera profesional. Solo así se podrá lograr el mantenimiento de los trabajadores mayores en el mercado laboral y se potenciará la prolongación de la vida profesional, un debate que se encuentra en las agendas de los agentes sociales implicados, los responsables políticos, los empleadores y los propios trabajadores mayores, un debate que resulta prioritario para tomar decisiones que permitan garantizar los sistemas de pensiones y de protección social durante las próximas décadas, en un contexto de envejecimiento progresivo y de cambios demográficos en muchos aspectos impredecibles.
Lecturas sugeridas para profundizar:
Alcover, C. M. (2020). Empleo sostenible. Edad, trabajo y alternativas al retiro en la sociedad 4.0. Díaz de Santos.
Cadiz, D. M., Brady, G., Rineer, J. R., & Truxillo, D. M. (2019). A Review and Synthesis of the Work Ability Literature, Work, Aging and Retirement, 5(1), 114–138. https://doi.org/10.1093/workar/way010
De Lange, A. H., Van der Heijden, B., Van Vuuren, T., Furunes, T., De Lange, C., & Dikkers, J. (2021). Employable as We Age? A Systematic Review of Relationships Between Age Conceptualizations and Employability. Frontiers in Psychology, 11, 605684. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.605684
Kira, M., & van Eijnatten, F. M. (2008). Socially sustainable work organizations: A chaordic systems approach. Systems Research and Behavioral Science, 25, 743–756. https://doi.org/10.1002/sres.896
Van der Klink, J. J. L., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R. H., Abma, F. I., Brouwer, S., & van der Wilt, G. J. (2016). Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 42, 71–79. https://doi.org/10.5271/sjweh.3531
Alcover, C. M. (2019). Cómo afrontar el desafío de la gestión de recursos humanos de los trabajadores mayores. Un modelo integrado basado en la evidencia.
Estudios Financieros. Revista de trabajo y seguridad social, 437-438, 203-234.
