Hoja de ruta de People Analytics: Claves del éxito

 En Curiositá, El Prisma

Bernabé Pérez

Director de Nuevas Tendencias en RRHH de la Fundación Personas y Empresas

 

Desde hace unos años la analítica de los datos ha llegado de una forma imparable a los departamentos de RRHH como una necesidad para que la Gestión del Talento aporte un valor a las organizaciones en la toma de decisiones. Es lo que conocemos como People Analytics.

La diferencia principal es que hasta ahora trabajábamos con datos descriptivos, incluso con datos operativos. Ahora podemos hacerlo de una forma predictiva y prescriptiva. Esto nos posibilita cambiar la forma de tomar las decisiones por parte de nuestros compañeros de negocio y ser unos partners prioritarios a la hora de tomar las decisiones estratégicas.

Todo ello conlleva a que desde RRHH respondamos a preguntas y tomemos decisiones basadas en los datos y no en la intuición, en lo que nos gustaría que pasase o peor aún, en opiniones personales.

La importancia de HR Analytics en RRHH es doble, por una parte, es responsable de desarrollar una cultura en las personas y equipos sobre el análisis de datos dentro de la organización consiguiendo introducirlo en el ADN de las empresas en todos sus departamentos. En segundo lugar, la responsabilidad es desarrollar productos, procesos, herramientas y servicios dentro del propio departamento de RRHH para aportar un valor diferencial dentro de la organización en la atracción de talento, en la identificación de talento, en el desarrollo de talento, en la motivación y satisfacción del empleado, en la retención del talento y, en definitiva, en la experiencia del empleado.

Para poner en marcha un departamento de HR Analytics son necesarias muchas cosas, pero principalmente el compromiso de la Dirección de la empresa, ser partner de las áreas de negocio en todo producto o proceso que realicemos, contar con las personas (Data Scientist) y herramientas necesarias para una buena analítica y es fundamental el tener bases de datos buenas con históricos y calidad de los datos suficientes para acometer la analítica.

Dentro de los datos necesarios debemos pensar no solo con datos internos (propios de RRHH o de otras áreas de la empresa) sino también en datos externos a la empresa (de terceros o de estudios complementarios) y cuando no encontremos lo que necesitamos siempre podemos preguntar y elaborar estudios cuantitativos (encuestas) o cualitativos (con técnicas proyectivas, de observación, entrevistas en profundidad o grupos de discusión).

Un modelo coherente de People Analytics debe contemplar el quién (equipo de trabajo), el qué (proceso/proyecto) y el cómo (tecnología) con cuatro hitos: descubrimiento, análisis, construcción e impacto que nos lleva desde los datos a la predicción.

Una regla de oro es que el core de People Analytics es la métrica, no los números o los datos.

La rotación de empleados es un 4,5%: Dato

Hay un 4% de subida anual en la rotación de nuevos empleados: Métrica

Un estilo de liderazgo inapropiado en la selección de nuevos mandos se traduce en un incremento de un 3% de rotación no deseada: Analytic

Como hemos comentado un proceso de People Analytics no se trata de datos. Se trata de preguntas.

People Analytics es una metodología de análisis lógico, utiliza el análisis para construir y entender qué hay detrás de los datos y las cifras.

Sirve para comprender el porqué de las cifras o datos y/o predecir decisiones.

People Analytics requiere iteración, y la analítica predictiva necesita acción que posibilite obtener robustas evidencias que eviten la utilización de estereotipos

People Analytics en un viaje, no un fin.

El por qué implantar People Analytics:

  1. Las métricas predictivas sirven para ser conscientes de los cambios en los patrones históricos que han funcionado hasta ahora.
  2. Revelan nuevas relaciones entre los factores de talento que no existían en el pasado.
  3. Una oportunidad para dejar de adivinar lo que va a pasar.
  4. Nos avisa a tiempo para preparar un plan.
  5. Incorporamos métricas predictivas que apoyan la estrategia.
  6. Se sabe qué pasa y por qué sucede.
  7. Aumenta la eficacia de la toma de decisiones sobre los previsibles impactos.
  8. El tiempo para responder a una cuestión importante se minimiza.
  9. El análisis predictivo puede permitir modelar diferentes enfoques.
  10. Proporciona una ventaja competitiva en la gestión del talento.
  11. Permite cubrir todas las áreas importantes de la gestión del talento.

Veamos a continuación el proceso global de People Analytics y las claves del éxito donde tenemos que poner el foco:

Debemos empezar por el WHY , el propósito ( para qué se necesita),

seguir con el HOW, el proceso (cómo vamos a realizar la analítica de datos) y finalizar con el WHAT, el resultado (que respuesta ofrecemos basada en los datos).

El estado actual de donde se encuentran las empresas a nivel de madurez de People Analytics es el siguiente:

La realidad nos demuestra, a pesar de los avances de los últimos años que la mayoría de las empresas están en el estadio 1 y 2 con una información operativa o avanzada. Algunas han dado el avance a la analítica estratégica pero muy pocas están en la analítica predictiva, es decir, en el HR Analytics.

Hay que empezar ya porque lo que va a diferenciar a las empresas es el People Analytics. ¿No quieres estar entre los mejores y diferenciarte de tus competidores?

 

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