Diversidad e inclusión: el futuro es ahora
Si partimos de la definición de la RAE sobre este adjetivo diferente es aquello que es diverso, distinto, por lo que todos estaríamos en esa categoría, incluso formando parte de una misma familia con los mismos referentes culturales no hay dos hermanos iguales. Admitimos sin problema esa diversidad en el entorno familiar, cuando nos juntamos con nuestros primos de otras ciudades no cuestionamos su forma de hablar, sus costumbres, su forma de ver distintamente las cosas, lo asumimos con naturalidad.
La historia nos trae a la memoria ejemplos en los que ser distintos era motivo de estigmatización o persecución por parte de los llamados “normales”, pero también de ejemplos en que hemos olvidado las peculiaridades de esas personas y nos hemos centrado en sus ideas. Si hablamos de Frida Kahlo solo pensamos en sus cuadros, si pensamos en John Nash nos viene su premio Nobel en Ciencias Matemáticas o cuando hablamos de Ludwing Van Bethoven lo hacemos de su música, en ninguno de estos casos pensamos en lo que los hacía diferentes, todos ellos eran distintos y diversos en su genialidad y es lo que ha trascendido. ¿por qué no puede ser siempre así? Avanzamos, poco a poco, pero lo hacemos, aunque aún nos queda un gran camino por recorrer hasta que ser mujer y directora general, ser hombre y trabajar en una guardería, ser influencer y tener más de 60, tener una discapacidad y ser referente de tu profesión, no sean hechos noticiables sino circunstanciales, pues detrás de esas circunstancias distintas solo quedan personas.
La teoría sobre la necesidad de la diversidad y la inclusión en la empresa ya nos la sabemos, que es necesaria como caldo de cultivo para la innovación, que mejora el clima en la empresa, que supone una mayor sintonía con la sociedad y, por ende, aumenta nuestra competitividad, bla,bla,bla… ¿Pues qué nos pasa? ¿Qué frena a las empresas para avanzar más rápido? Desde mi perspectiva, el freno lo ponen los que tienen el poder en las empresas. Es fácil seguir haciendo las cosas de la misma manera, el esfuerzo es mínimo; la continuidad es cómoda, parapetarse tras los prejuicios también lo es, seguir legitimando los roles de liderazgo del siglo XX no tiene coste a corto plazo para la empresa, pero ¿hasta cuándo podrán persistir en este comportamiento? Las empresas regidas y habitadas por clones al estilo de la sociedad que George Orwell reflejaba en su libro “1984” tienen que extinguirse más pronto que tarde, no podemos seguir perpetuando esos modelos de gestión obsoletos y egocéntricos.
Tener personas diferentes por género, edad, cultura, capacidades físicas o mentales no garantiza que seamos una empresa innovadora, pero es el caldo de cultivo necesario para que esto sea así. Aunque solo sea por egoísmo necesitamos tener tantos prismas de pensamiento como sea posible porque reflejar la sociedad en la empresa es el único medio de supervivencia para poder crear los productos y servicios que esta necesita. Es tiempo de desprenderse de prejuicios.
Me encantaría pensar que mi hija no vivirá estas desigualdades cuando trabaje, que ya no será necesario hablar de diversidad y de representación de colectivos minoritarios en las organizaciones, pero vamos demasiado despacio. Por favor, a todos los que gestionáis personas desprenderos de vuestros prejuicios, dar un paso más del que se os pide, ser adalides de la diversidad en la empresa, hacerlo por nuestros hijos/as. Qué mejor herencia podemos dejarles que las cuotas o la Lismi ya no sean necesarias. No penséis en que otros lo harán, hacerlo vosotros y hacerlo ya, el futuro es ahora.
Asunción Berzal
Directora técnica de la Fundación Personas y Empresas
