¿Qué hace un trabajo como tú en un sitio como este?

 En Curiositá, Editorial

 Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente de Auren BLC y Fundación Personas y Empresas

En las últimas semanas hemos leído multitud de reflexiones sobre el teletrabajo por el empujón pandémico que nos ha llevado a trabajar desde casa. Estamos seguros que el futuro POSTCOVID19 no será así, pero también estamos seguros que no volveremos al presencialismo anterior. Y esta situación de emergencia, nos hemos topado con una regulación legal con el Real Decreto de Trabajo a distancia de finales de septiembre y sin reflexionar los cambios de conducta que significa estos nuevos modelos de trabajo. Si es verdad, que ahora no hemos teletrabajado sino más bien hemos telesobrevivido, pero hemos podido observar desde la psicología del trabajo algunos cambios a analizar.

Todo sabemos que los procesos de adaptación y acomodación han sido básicos en la evolución humana. Y en este momento, nos encontramos en un proceso de adaptación al nuevo ecosistema de trabajo y a su vez estamos acomodando la tecnología a nuestra forma de trabajo. Este proceso merece una reflexión desde la psicología del trabajo para hablar de la nueva conducta en relación:

  1. Dirección a distancia. Nuevas conductas del líder.
  2. Gestión de las relaciones entre compañeros. Pantallización de las relaciones profesionales y/o personales.
  3. Gestión del tiempo en teletrabajo.
  4. Conductas digitales: Inmediatez de respuesta, Sindrome FOMO (querer estar enterado).

Estas cuatro áreas de adaptación conductual nuevas incitan a las siguientes apreciaciones:

  1. La dirección a distancia conlleva un cambio en el proceso de interacción lider/colaborador desde la utilización de medios diferentes de dirección, lo típico son procesos híbridos de teletrabajo y de trabajo presencial, donde se combina la dirección con presencia y la dirección a distancia. Pero como todo proceso interactivo implica cambios en los lideres y los empleados. El presencialismo no puede cambiar por el “onlinenismo” (estar conectado permanentemente). En este sentido, hay que poner foco en el “contribuismo”, es decir, valorar el trabajo por su contribución y no por el esfuerzo solamente. El esfuerzo es una variable explicativa y moduladora de la contribución, pero el trabajo se centra en resultados y no en tiempos de trabajo. Esta visión implica que los líderes deben respetar los tiempos de trabajo para no encerrar el trabajo en tiempos con demasía en aras a conseguir un resultado exigente.

En muchas empresas hemos elaborado los cinco puntos claves para dirigir a distancia:

  1. Tu eres el dueño de tu tiempo, pero no del tiempo de tus colaboradores.
  2. Los resultados posibles si no son factibles se convierten en esfuerzos exigentes continuos.
  3. El saber “desconectar” es la productividad sostenible y el no saber “desconectar” es la improductividad futura.
  4. La autonomía del colaborador en formas y tiempos es el inicio de que se sienta dueño del trabajo (Job Crafting).
  5. El compromiso empieza por la confianza y no por el control.

Este resumen de consejos psicológicos prácticos que se basan en los paradigmas psicológicos: Autonomía, Empowerment, Job Crafting y Engagement, son muy útiles en este momento para liderar equipos.

  1. Gestión de las relaciones entre compañeros que se han “pantallizado”. Del café informal al café virtual, del abrazo al emoticono, de la palmadita en la espalda al WhatsApp de apoyo, hay un mundo. La adaptación a entornos virtuales conlleva una adaptación a nuevas formas de expresión emocional. No se trata decir cuál es mejor sino humanizar un entorno virtual para que se acomode a la acción humana. Las relaciones grupales pierden frescura y lenguaje no verbal, pero ganamos en rapidez y espontaneidad. La tecnología nos modifica nuestro entorno relacional e influye en la manera de trabajar en equipo, generar proyectos, diseñar soluciones creativas y gestionar proyectos. En este sentido, la excesiva “pantallización” implica tres normas de conducta, que la mayoría de las empresas nos aceptan como principio de acción:
    1. Intentar comunicar individualmente y no solo grupalmente las relaciones entre las personas.
    2. Evitar el excesivo lenguaje escrito e intentar el lenguaje hablado (la frescura de las conversaciones telefónicas).
    3. Gestionar los feedback no por su conveniencia sino por su nivel de adecuación según el entorno grupal.

Las relaciones personales y/o profesionales deben mitigar el efecto “pantalla” de exponerse a una visión continua de la relación grupal y volver a manejar los niveles de comunicación diferentes (individual y/o grupal) y a través de medios distintos (oral y/o escrito).

  1. De la desconexión digital y la gestión del tiempo: No se puede plantear la desconexión a través de sanciones económicas como predican las últimas legislaciones, sino más bien con convencimiento que es una inversión empresarial. El bienestar digital necesita de tiempos tasados y no de tiempos libres. La disponibilidad de los medios en tu entorno doméstico puede generar tiempos infinitos de dedicación. El “ya que” es un enemigo de la productividad, porque la dedicación intensiva conlleva “tecnoestrés”, el afán de perfeccionar el trabajo es infinito y el bucle de autoexigencia genera ansiedad por la tarea inacabada.

Más que sancionar al que te envía un email fuera de jornada de trabajo hay que concienciar que, desconectar es invertir en productividad sostenible. Si no sabes desconectar, en un momento tendrás una desconexión total.

La gestión del tiempo pasa al autocontrol personal para tasar tu tiempo de trabajo y/o dedicación. Y existe un gran problema actual para saber gestionar algo que anteriormente te venía determinado por una hora de llegada y una hora de salida. La flexibilidad de tiempos de trabajo no puede convertirse en una nueva forma de esclavitud por tu incapacidad de gestionar el tiempo. Tenemos una gran ocasión de evitar multitud de distracciones habituales del trabajo presencial y, por tanto, tenemos que hacer un uso eficaz del tiempo. Hay tres técnicas que aconsejo hacer antes, durante y después de trabajar (este es un modelo de tiempo de trabajo consciente que hemos trabajado con varias empresas):

  1. Antes de trabajar: Hacer una matriz de lo urgente/importante. Sin caer en modelos rígidos como la matriz de Eisenhower, tenemos que analizar previamente ¿a qué vamos a dedicar el tiempo? El tiempo como recurso escaso, como dice STEPHEN R. COVEY hay que tener tiempos para los cuatro cuadrantes:
    • Importante/Urgente Crisis diarias.
    • Importante/No urgente Relaciones personales.
    • No importante/Urgente
    • No importante/No urgente Momento de relax.

Y esta planificación debe tener un “coeficiente de holgura”, decía mi padre que era maestro del tiempo “si llenas tus horas a todas las horas estas diciendo de entrada que no lo vas a hacer”. Hay que tener tiempos frente a la pérdida de tiempos que seguro que vamos a tener en cualquier día.

  1. Durante el tiempo de trabajo: el modelo POMODORO de gestión del tiempo es un modelo neurológicamente adaptable. Trabajar 25 minutos con atención plena y 5 minutos de descanso, permite generar foco de atención y desconexiones programadas. El mito del “multitasking” genera una atención distribuida que nos genera mucho tecnoestrés.

Tanto si me dedico a urgente y/o importante como a lo banal siempre hay una cadencia de tiempo para mantener centrada la atención.

  1. Después del trabajo: Modelos de análisis de tiempo. Para tener conciencia de tus ladrones de tiempo es muy válido modelos de balances de tiempo dedicado en un día concreto. Si no somos conscientes de nuestras inadecuaciones de tiempo/productividad, no podremos entrenarnos en su superación.

Con este simple método “trifásico” de gestión de tiempo hemos enseñado a muchos teletrabajadores a ser “autores” de su tiempo de trabajo.

  1. Conductas digitales: Hay dos conductas que se han acentuado por la disponibilidad de la tecnología. La rapidez de responder lo que se ve en los medios de la empresa y el estar activamente atento para ser el primero en enterarse (síndrome FOMO: Fear Of Missing Out).

Estas conductas responden al repertorio básico humano de capacidades adaptativas como es que la rapidez de respuesta más adaptativa que el que llega después y que el conocimiento rápido del entorno es mejor de que no se entera de lo que pasa. Pero la exacerbación que provoca la disponibilidad tecnológica provoca que esta conducta asuma una capa adictiva.

  • Ser el primero en contestar genera tecnoestrés, por el continuo contacto con las exigencias y demandas de la información empresarial. En un entorno tan tecnologizado podemos genera una obsesión por responder más que por reflexionar. No podemos reflexionar en este momento con el “activismo” de la agilidad de respuesta como criterio de valoración del buen trabajo. Hay que pautar tiempos de trabajo reflexivo, tiempo de contestación y tiempo de silencios.
  • Estar enterado de todo lo que acontece genera la ansiedad del que no tiene la primicia. Tener la primicia no implica ser el que gestione y aprenda mejor de la situación. Estar enterado para que te reconozca que “ya los sabes” genera un bucle interactivo de continuo tiempo de enganche tecnológico.

Ni ser el primero en contestar ni el tener la primicia son indicativo de un buen trabajo. Y es la disponibilidad tecnológica la que han empujado hacia conductas digitales adictivas, pero tenemos que adaptarnos a esta situación con conductas normales de actuación.

En fin, el trabajo a distancia necesita de una reflexión psicológica. Y desde la ciencia psicológica aporta a la praxis empresarial, modelos y técnicas para favorecer esta adaptación que inciden en la interacción líder/colaborador, en las relaciones sociales del trabajo, en la gestión del tiempo y en conductas digitales adictivas. ¿Y por qué es necesaria esta reflexión? Porque el bienestar psicológico ha adquirido una nueva dimensión que es el bienestar digital y que influye en nuestro estrés. El tecnoestrés se una a la multitud de variables a controlar para obtener una respuesta sana de las personas del trabajo. No nos quedemos que una reflexión de derechos /deberes del teletrabajador sino en el cambio conductual necesario para adaptarme a este nuevo ecosistema.

En toda transición vital hay que pensar lo que decía el polímata LEONARDO DA VINCI “Quién piensa poco, se equivoca mucho”. Cuanto más deprisa es el cambio más tiempo hay que dedicar a reflexionar. ¿Cuándo ha sido la última vez que te has cuestionado como trabajas? Yo, todos los días.

 

 

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