Quiero desconectar… por mi bien y por el tuyo (empresa)

 En Curiositá, El Prisma

Jose Luis Casero

Presidente de ARHOE, Comisión Nacional para la Racionalización de los horarios españoles y director de Grupo Tempo Consultores y Asesores SL.

 

Hace ya 25 años, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de julio de 1997, falló que era ilegal obligar a un trabajador a tener conectado su móvil para poder ser localizado por la empresa.  

Todavía a día de hoy, nos cuestionamos el derecho de las personas a que cuando terminan su jornada laboral estipulada, puedan hacer con su tiempo lo que estimen oportuno.  

Es lo que se ha venido a llamar la desconexión laboral, que dada la intensificación de la incorporación de las nuevas tecnologías a la vida laboral (y personal) ha derivado en la expresión desconexión digital en el ámbito laboral y que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, en vigor desde diciembre de 2018, reconoce como una condición indispensable en las relaciones laborales. 

Imagínense que les digo que como empleadores y personas directivas, y fuera del horario de trabajo que haya en su empresa, están obligados a respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas que trabajan con ustedes.  

Tampoco les estoy diciendo una barbaridad, ¿no?.  

Pues eso exactamente es lo que señala el articulo 88 de la norma antes citada. Y no haría falta una ley o norma, ya que para eso esta el Estatuto de los trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Es decir un pacto de condiciones entre las cuales esta la jornada laboral, con su inicio y su fin.  

Desgraciadamente, la realidad supera a la ficción y a las normas. Y la “culpa” no es solo del empleador sino también en muchos casos de la persona trabajadora. 

Vamos con datos. Casi el  71% ejecutivos europeos mira sus dispositivos por la noche y festivos y 70% dice que tiene un impacto negativo en su vida personal. Y estos datos son anteriores a la pandemia…Una encuesta de Intel de hace 6 años, determina que el 40% de los usuarios permanece las 24 horas del día conectados a sus dispositivos y que 8 de cada 10 duermen con su teléfono móvil a su lado.  

De ahí que casi un 35% de trabajadores españoles  (datos pre pandemia insisto) presentaban patologías de dependencia de su trabajo… y tecnoestrés, es decir trastorno que padecen algunas personas que trabajan (o viven) intensivamente con ordenadores, móviles o dispositivos electrónicos.  

El tecnoestrés provoca problemas en el sueño, dolores de cabeza, dolores musculares y trastornos gastrointestinales, entre otros.   

Un estudio del National Institute of Health (EE.UU.) de hace ya 9 años, mostraba una de las consecuencias del tecnoestrés que es precisamente la disgregación mental manteniendo nuestra mente activa… e impidiéndonos dormir. Curioso que herramientas que nacieron para hacernos la vida mejor, por el mal uso o generación de hábitos perniciosos, lo que consigan es hacernos la vida mucho peor. 

Los  psicólogos Michelle Weil y Larry Rosen, que analizaron este fenómeno en su libro  “Tecnoestrés, apañárselas con la tecnología en el trabajo, en casa, a la hora de jugar”,  ponen el acento en lo obvio como es que la tecnología puede ser buena (puede hacernos trabajar mejor y de manera mas eficiente), pero uno debe establecer limites muy claros. Limites por parte del empleador pero también por parte de las personas trabajadoras.  

Además ya en el presente, nos hemos encontrado con una situación de confinamiento y de teletrabajo (perdón, eso no ha sido teletrabajo sino un salvemos los muebles como podamos) en donde sin una debida planificación como exige cualquier modelo de organización del trabajo o cualquier modelo de negocio, muchas personas han empezado a desarrollar sus prestación profesional fuera del entorno físico habitual.  

Según las encuestas que hemos realizado en ARHOE a más de 6.000 participantes de ámbito nacional,  el 91% de los trabajadores considera positiva (y quiere) un modelo de trabajo a distancia combinado con la presencialidad en una proporción de 2/3. Y gran parte de los encuestados determinan que muchos de las disfuncionalidades generadas por esa situación forzada de trabajo a distancia vivida, han derivado tanto de carencias en la adecuada formación sobre gestión del tiempo (que ya tenían antes de la pandemia) como la necesaria formación de lideres capaces de gestionar en remoto así como una adecuada planificación de los objetivos (dirección por objetivos) que nadie teme salvo cuando no existen o son tan difusos que …nos invaden durante todo el tiempo del día.  Es decir, nada que no se pueda arreglar con el adecuado aprendizaje y formación en competencias. 

El teletrabajo real, aporta numerosas ventajas, algunas casi sin hacer nada (favorece la conciliación, evita desplazamientos con mejora en medioambiente, favorece la incorporación laboral de determinados colectivos, supone un elemento de atracción de talento…) y otras que exigen medidas por la dirección como es el incremento de la productividad. Pero entendamos que el teletrabajo no es “enchufarse al ordenador” mientras estamos en el salón de casa atendiendo “otros temas”, sino realmente estar a lo que estamos, es decir desarrollar nuestra prestación laboral con diligencia.  

No perdamos de vista los limites que señalaban los psicólogos Weil y Rosen, precisamente para evitar la difuminación de la jornada laboral y el tiempo libre, y acabar dedicando tiempo libre a satisfacer las necesidades de la empresa. O lo que es peor, pasar del presentismo físico al presentismo on line. 

Si hay algo que hemos tenido que aprender en estos largos meses de fatigosa vida on line es que no debemos demonizar a las herramientas sino a quien las usa de forma indebida, y esto sirve tanto para los jefes como para los empleados. Es cierto que no se puede mantener el nivel de empatía en las reuniones en remoto como las que eran en físico antes de la pandemia, pero ahora que deberíamos ir pensando en combinar ambas, la lección aprendida debiera ser … la de ir al grano. 

Como decía la periodista estadounidense Megan Greenwell “la mayoría de videoconferencias deberían ser llamadas de teléfono y la mayoría de llamadas de teléfono deberían ser correos electrónico”. Una regla operativa de gestión que nos libera de la eterna disponibilidad para tener reunionitis a través de los muchos sistemas que se han colado en nuestra vida y que tienen gran utilidad si se mide bien y se limita su uso.  Ya que de lo contrario, además de cobijar al eterno “presentista” que nada aporta, va a suponer un impacto sobre nuestra salud física y psíquica. 

El Tecnoestrés no es bueno para ninguna persona, trabajador ni empleadora, ni es bueno para la empresa ya que seguramente afecta en negativo de una manera o de otra en su cuenta de resultados. Por eso desde ARHOE proponemos que junto con planes estratégicos de reorganización del modelo de trabajo (que incluya mucha formación en gestión del tiempo), se articulen protocolos de desconexión que incluyan al menos los siguientes puntos: 

  • Antes de tomar ninguna decisión, hay que sentarse a negociar con los representantes de los trabajadores y abordar el tema del protocolo de desconexión digital.
  • Trazar un “mapa” o punto de partida de la situación actual de la desconexión.  
  • Exponer las medidas concretas que tendrá el protocolo. Aquí hay una gran variedad como: 
    • Elaboración de una guía / documento sobre el uso adecuado de las herramientas digitales.
    • Consultar con el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales posibles riesgos y/o casos de tecnoestrés.
    • Catalogo de acciones preventivas del tecnoestrés y otras de fomento de empresa saludable. 
    • Realizar una encuesta de evaluación entre los empleados.
    • Compliance y canales específicos a través de los cuales les empleados pueden denunciar incumplimientos en materia del derecho a la desconexión digital.
    • Acciones de formación y/ o sensibilización tanto a la dirección como a las personas trabajadoras. 

Y la mejor medida para evitar el tecnoestrés… entender que la conciliación es un derecho fundamental de las personas ( así lo ha declarado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos) y que una empresa que tome la iniciativa y medidas para favorecer/facilitar la conciliación de sus personas, no solo la dignifica como una empresa responsable sino que además vera incrementada su productividad de manera inmediata tanto de sus equipos en físico como en remoto. 

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