¿Pero de veras se puede saber dónde se ha metido el talento?

Casi todo el mundo habla de él como un concepto parecido a una entelequia que podemos intuir, el talento como habilidad, como expertise propio que depende en gran medida de su adaptación a la empresa para que pueda expresarse en toda su magnitud y, por supuesto, ser apreciado. Quizás el talento, o la identificación del mismo es esquiva dado que muchos directivos no tienen realmente su foco en él. Su mirada está centrada en lo que puede hacer el individuo en una posición determinada, mezclándose con cierta intuición basado en una experiencia de personas, similares o no, que han ocupado esa posición con los años

Y es que seguimos basando en opiniones subjetivas lo que a gritos pide una dimensión mensurable y humana.

Y esos mismos directivos son los que desconfían no solo de medidas estandarizadas, sino de quienes las aplican, porque sospechan que la manipulación de éstas puede inclinar la balanza en contra de lo que se ha impuesto con el paso del tiempo, o que simplemente no desean ponerse en el punto de mira de una evaluación bidireccional que quizás pusiera en evidencias estrategias o modos improductivos. Por tanto, el talento, el que genera cambio y productividad real en el día a día, debe abrirse paso a machetazos para no desaparecer o diluirse en un buen montón de sesgos y prejuicios a riesgo de ser demasiado visible.

Más allá de herramientas, lo primero que se debe plantear en una organización es qué talento es necesario para, de este modo, comenzar a conocer a los humanos que lo tienen consigo, porque puede que esté más cerca de lo que pensamos. Como dijo un conocido CEO, “hay muchos talentos y ni todos sirven ni aportan valor, porque ¿de qué sirve traer talento si luego no se sabe dirigir? Encontrarlo es uno de los mayores retos actualmente”.

¿Y tiene que ser la confianza un aspecto clave para esa identificación? Sin duda, es el factor cero. Se ha comprobado que “la confianza multiplica hasta 3 veces las posibilidades de éxito” (Stephen Covey), generando relaciones duraderas entre empresas y al interior mismo de las organizaciones.

La confianza genera seguridad pero sobre todo una reputación porque permite a los integrantes de un equipo desarrollar sus habilidades al máximo, una dinámica de equipo casi perfecta. Cuando hay confianza entre los miembros clave de una organización, es entonces cuando se crean los equipos flexibles y adaptable a los cambios, y no grupos de trabajo atrofiados que luchan por imponer o persuadir

Pero amigos y amigas, la confianza requiere, primero, una conexión, y una conexión humana. Porque no te puedes enamorar de lo que no conoces (¡y menos aún ser leal!)

Otro error común se sitúa fuera del plano de la cultura y se hace evidente no en el cómo sino en el dónde, en qué lugar miramos primero. Pensar que todo talento se encuentra en los niveles altos de gestión es casi un mal endémico en nuestra cultura empresarial.

Por el contrario, si extendemos la definición de talento para incluir a aquellos con funciones de especialista y de trato con el cliente así como otros puestos de primera línea es entonces cuando el cambio de cultura parece posible.

Sería sorprenderte hacer una radiografía de muchas empresas y ver cómo aquellas personas que las hacen avanzar en términos de cultura y compromiso no llegan a coincidir en un alto porcentaje con posiciones de alto rango. Quizás porque ese trabajo se “delega” a otros. Cuando es una ola que todos deben coger al unísono para no naufragar

Ahora bien, aun extendiendo el foco del talento, aun comenzando a crear una cultura donde las personas van a tener que ser más que un lema, aun llegando a poner en primer lugar la confianza en el equipo éste puede seguir oculto a nuestros ojos. Seguramente porque no tenemos una estrategia. Y no, no se trata de que “en unos años necesitaré gente que hable alemán”. Eso es una previsión, no una estrategia.

La Humanización como paso ineludible para el talento que sí genera clientes (y más talento)

Atrevámonos a ser creativos. Se trata de averiguar quiénes son las personas que quieren trabajar en lugares donde les estimulen profesionalmente, les planteen nuevos retos, puedan crecer y aprender, y se le reconozcan sus esfuerzos. Por ahí está la gran pista. Y necesitamos crear una alianza entre lo humano y lo digital para ir más allá de la identificación, queremos que se queden con nosotros (y que otros no los identifiquen por nuestra dejadez)

Humanos en la Oficina va por esa dirección y nació para eso. Lo que ya se ha convertido en el grupo de formación y comunicación humana pionero en el mundo demuestra que sí hay un gran interés para que las cosas cambien en el día a dia en la oficina. No de una manera radical. No se trata de reivindicar y ya está. No es una revuelta sino una revolución pacífica generando ideas para que las empresas se humanicen.

No va de slogans sino de poner en la mesa soluciones, a corto y medio plazo, en situaciones que se dan a diario, humanizando el lenguaje del liderazgo, de la motivación, de la transformación digital. Haciéndolo desde los atriles, las aulas y hasta en los medios

Y eso atañe a todos, está pensado para todo el mundo, sean del área que sean, comunicadores, marketers, administrativos, coordinadoras, ceo ´s, emprendedores… personas, en definitiva, personas que viven muchas horas en un puesto de trabajo o en un proyecto, por eso necesitamos urgentemente mejorar esa experiencia humana

Porque así, siendo mínimamente atrevidos y pasar el umbral de la etiqueta, del cargo, o de la experiencia pasada llegaremos a los deseos y motivaciones reales de las personas. No se trata de apadrinarles. Se trata de que vayamos juntos siendo decisión de ambos para crecer al unísono

Esa es la razón por la que Humanos en la Oficina llena teatros, aulas, congresos y hasta cines ¡ Porque la identificación del talento pasa por humanizarlo, por comprenderlo y actuar. Desde nuestro evento en abierto #topwomenspeakers al que van ya más de 500 personas de todo el mundo (y te recomiendo vivamente que no te pierdas) hasta nuestras conferencias o el programa de radio tv que ya es líder de audiencia, todos son muestras de esta humanización, tan progresiva como necesaria

Solo teniendo una estrategia de humanizar las relaciones, humanizar el liderazgo presente (o implícito), humanizar le concepto de motivación para llevarlo al compromiso real, podremos identificar aquellas personas que o tienen o están en posición de desarrollar las habilidades asociadas con el éxito para la empresa y, por ende, para si mismos

En conclusión, el talento difícilmente aparecerá ante nuestros ojos sin cumplir primero estas premisas.

Al fin y al cabo, es imposible enamorarse si no eres capaz de ver y escuchar.

Quitemos entonces cuantos velos sean necesarios para identificar lo que necesitamos, a donde queremos llegar, y quienes son las personas que están delante nuestra que son capaces de poner más adjetivos a su talento, más allá de la mera habilidad para convertirse en un talento polimórfico vestido de excelencia relacional, innovación, iniciativa, oportunidad y compromiso.

MIGUEL ANGEL PEREZ LAGUNA