Talento Sénior y Silver Economy

Juan Carlos Alcaide

CEO de The Silver Economy Company y consultor de Marketing. Conferenciante de Thinking Heads. Autor de Silver Economy. Mayores de 65: el nuevo target (LID Editorial, 2020).

La edad no es un indicador fiable para juzgar la posible productividad o empleabilidad de un trabajador. Y, aunque lo fuera, no hay que condenar a la inactividad a los mayores, ya que prologando su aportación ¡prolongamos su vida y aminoramos el coste sanitario! El propósito es claro: mantener a los mayores activos para evitar la decadencia y la muerte.  

La OCDE ha recomendado la eliminación de todas las políticas de jubilación obligatoria con el fin de beneficiar a los trabajadores, pero también a las empresas que se podrán servir de la experiencia y el bagaje acumulados por los expertos mayores. Los gobiernos deberían implicarse con medidas para favorecer que los individuos puedan mantenerse activos y fomentar el retraso en la jubilación: la política de prejubilaciones tiene que suavizarse, obstaculizarse incluso, pues tiene un impacto social negativo. 

Urge, por tanto, legislar para que se establezcan estrategias para el mantenimiento del empleo de los mayores, y hay que lograr que los sindicatos y la ciudadanía comprendan que no es posible una jubilación ni a los cincuenta y tantos, ni a los sesenta. Se debe incentivar el empleo sénior, pues una persona retrasa el cobro de su pensión mientras sigue cotizando y “engordando la caja común”. ¿Tan difícil es verlo? 

Cuando uno analiza los elementos que tienen en común  las denominadas Blue Zones (zonas del mundo en las que hay mayor cantidad proporcional de personas centenarias), se encuentra con que hay varios rasgos (además de la dieta y otros aspectos relacionados con el estilo de vida, activo, no sedentario y saludable) relacionados con nuestras tesis sobre la Silver Economy. Por ejemplo, se trata con respeto la edad provecta, asociándola a sabiduría adquirida, al bagaje. No se deifica, pero si se reverencia y, cuando menos, se respeta la edad. 

En dichas sociedades las personas se mantienen activas:  

• Tienen un “ikigai” (palabra asociada a la cultura japonesa, pero que es común a las demás zonas azules), un motivo o propósito de vida. 
• Su base para la longevidad consiste en la firme creencia de conservar las relaciones sociales con amigos de por vida. No cabe duda de que en el estilo de vida occidental y específicamente español es muy importante la red social tejida en la vida profesional. Cesando la vida social, nos abandonamos y empieza el declive. 

En este sentido, ¿nosotros no estamos haciendo todo lo contrario de lo que aconseja el análisis de las zonas más longevas del planeta?  

Las estadísticas hablan por sí solas: 

• Las personas de más de 55 años suponían menos de un tercio de la población adulta hace diez años. En cambio, a finales de 2019, eran ya casi el 40%. Sin embargo, solo un 17,39% del total de los empleados de las empresas tienen 55 años o más.

• Según Adecco, el 15% de los parados tienen más de 55 años. Esta cifra se incrementará hasta un 30% para 2025, según las previsiones de la Unión Europea. De los tres millones de parados que hay en España, un millón y medio son mayores de 45 años y más del 40% llevan cuatro años o más (en España, mientras algunos sénior ocupan puestos directivos, otros se quedan en un paro cronificado) en esa situación; esto nos habla de una emergencia social contenida. Solo un 17% de los contratos realizados en el último año rescató del paro a alguien de más de 50 años. 
• La edad media de la población ocupada supera los 43 años; las abultadas cohortes del baby boom (más los efectos añadidos por la inmigración) están en edades de 41-60 años, por lo que aumenta la edad laboral media. La crisis económica 2007-2015 contribuyó a elevar esta edad, porque ha dificultado la primera ocupación de los jóvenes. 
• La proporción de quienes continúan en actividad laboral tras cumplir los 65 años es muy baja, comparada con otros países europeos y de la OCDE, sólo el 5,9% (2017) en la población de 65-69 años.  
• España es un país con una cifra de años esperados de jubilación bastante alta (21,5 años, para hombres y en torno a 25 para mujeres, en 2016), por encima de buena parte de la Unión Europea, debido sobre todo a una mayor esperanza de vida y a una edad de jubilación real por debajo de los 65 años.  

A tenor de los datos, pues, urge combatir los prejuicios y estereotipos existentes como el edadismo, que comienza en la creencia social de que envejecer es malo. Pero lo cierto es que hay una nueva realidad social y la edad equivalente hoy a los 65 años de 1900 (en los países avanzados) podrías estar cerca de los 90. Hay una bolsa inmensa de talento en las personas mayores con salud, capacidad y energía que no puede quedar fuera del sistema social ni del mercado laboral. Las personas mayores deben poder aportar valor, por razones sociales, pero también por razones económicas y prácticas, además de los derechos humanos. Está en juego el derecho de realizarnos como personas independientemente de la edad y se debe facilitar la inclusión e integración sociales. Fomentar el retraso en la jubilación vuelve a aparecer con fuerza entre los deberes de los gobiernos: urge una política activa de fomento de la prolongación de la vida activa. 

La lucha contra los estereotipos del talento sénior implica comprender: 

• Que “no hay mayores, hay personas individuales”. Hay individuos brillantes, y otros que no lo son tanto, de todas las edades. 
• Que ser mayor no es sinónimo de tener menos ilusión. No hay diferencias estadísticamente significativas en la motivación en el empleo por el criterio edad. 
• Que la inteligencia no tiene por qué deteriorarse con la edad. Las habilidades no disminuyen significativamente con la edad, o al menos, hasta muy tarde. No se han encontrado pruebas de que haya diferencias estadísticamente hablando de que el agotamiento aumente con la edad; al contrario, sí aumenta la capacidad de gestión de la rutina o las situaciones laborales no agradables. 
• Que asumir nuevos retos, especialmente tecnológicos, es posible cuando se estimula adecuadamente a las personas mayores para la realización de tareas. El entusiasmo no depende de la edad, sino del contexto profesional y laboral. 

• Que los sénior no les quitan el empleo a los jóvenes. Es más, cuanto mayor es la tasa de empleo de los mayores, mayor es la de los jóvenes.  
• Que los sénior no son más caros para la empresa. De hecho, muchos estarían dispuestos a ganar menos dinero a cambio de tiempo. Y la realidad es que aportan más valor en menos tiempo, debido a sus redes de contacto y a su know how.  

Atendiendo a lo anterior, el age management en la empresa debe atender a políticas de gestión del talento sénior y la diversidad. Políticas, públicas y privadas, en las cuales se debe tener en consideración: 

• La integridad cultural de creencias profundas, con actitud inclusiva, que propicie el sentido de plena integración del mayor y del joven, erradicando estereotipos, mitos, eliminando prejuicios con acciones de cambio cultural de orientación al cliente, pero también de cuidado emocional de las personas. Mentalmente y culturalmente hay que prepararse para una vida laboral más larga. Hay que evitar la discriminación etaria en procesos de selección y desde luego en promoción interna. 
• La intergeneracionalidad, que permita la mezcla de experiencias (con equipos que también son multidisciplinares y diversos en un sentido amplio) entre jóvenes y mayores. Es útil, necesario, quizá imprescindible, trabajar la mentorización de los sénior (el talento sénior como formador del junior, como toda la vida) a los demás y ¡al revés! (mentoría inversa), haciendo una verdadera transferencia de know how y capacidades-habilidades. 

• Trabajar la retención del talento sénior. Hay que definir políticas orientadas a detectar el talento de difícil sustitución, y tener un mapa del talento que permita a la compañía abordar los procesos de sucesión con tranquilidad, evitando que se vaya el know how, las relaciones, etc. Entre estas acciones orientadas a la retención estarán, por ejemplo: trabajar el reciclaje de conocimientos a lo largo de toda la vida laboral, generando una formación continua, o trabajar los beneficios por edad, definiendo fórmulas de flexibilidad laboral y contractual. 

Es necesario trabajar desde lo público y lo privado en la previsión y planificación de la adecuada jubilación hacia el envejecimiento activo: planificación financiera, posibles actividades (quizá profesionales en una jubilación parcial), ocio, hobbies, relaciones sociales, etc. Es completamente necesario abordar este tema desde una perspectiva de formación y consejos-entrenamiento de cómo abordar el cambio. 

Finalmente, quiero hacer referencia a la urgencia de combatir el paro sénior. Pues el principal problema de los mayores de 50 años a la hora de buscar un empleo es el desprecio de los departamentos de recursos humanos. Los poderes públicos deben actualizar las políticas activas de empleo: 

• En materia de formación, de modo que la experiencia se convierta en un valor añadido. 
• En materia de incentivos a la contratación y, muy especialmente, en la promoción del sensato emprendimiento sénior. Un porcentaje bajísimo (de menos del 5%) de los parados mayores de 50 años encuentra trabajo, por lo que el resto no tiene ninguna alternativa de volver al mercado laboral a no ser que lo haga mediante el emprendimiento. 

En este sentido, es de vital importancia el trabajo que realizan fundaciones y organizaciones como: 

• Generación Savia. El proyecto de Fundación Endesa,  grupo Barrabés y  Fundación Más Humano trabaja, de forma táctica y no sólo teórica, en todo el mundo por el talento sénior, propiciando la formación, la asesoría y la financiación de proyectos. 
• Transforma España. A nivel de conocimiento, esta fundación participada por Everis, Adecco y la prestigiosa Asociación para el progreso de la Dirección (APD), entre otros, propicia talento sénior.