¿Trabajando en el siglo XXI, o como en el XX?
Soledad Murillo de la Vega. Profesora de Sociología. Universidad de Salamanca
En un viaje a Estocolmo en marzo de 2019, desde un cargo público, y después de aprobar el permiso de seis semanas obligatorio que entraría en vigor en enero de 2021 (R.D ley 6/2019 de 1 de marzo), acudí a un evento con empresas. Creo que bien podíamos imaginarnos cómo debió ser viajar al primer mundo en el siglo XVI, aunque en nuestro caso fuera al reino nórdico. En Suecia el permiso que se denomina parental, no de paternidad, alcanza más de 390 días, y durante este periodo el progenitor que lo perciba cobrará el 80% del salario. Una bonificación por corresponsabilidad que corre a cargo de los presupuestos generales del Estado. Los contrastes ayudan a pensar en un futuro, más ahora que tan presente tenemos el pasado en el que vivíamos.
Hoy en día es una proeza admitir las contradicciones para sacarlas provecho. En un escenario en el que se calcula que la economía española cerrará el año 2020 con una recesión semejante a la derivada de una catástrofe natural (Informe: España, la Economía del país ante el 2021. Publicaciones BBVA) estamos obligados a plantearnos si perviven viejas formas de pensar, incompatibles con la ejecución rápida y eficiente que precisa una renovación económica; pero no solo en cuanto a las reformas necesarias para estar libre en emisiones, sino en las formas de definir las relaciones laborales. Parece que hay acuerdos sociales ante los cambios: el primero, que nos situamos ante la economía de la inmediatez y que las mismas empresas que recurren al mindfulness para sus plantillas, vigilan la adaptación de estas a una intransigente conectividad que no entiende de jornadas de trabajo y, menos aún, de días festivos. Otro hecho inapelable es que la tecnología equivale a la fuerza impulsora de la aceleración, como lo denomina Hartmut Rosa, lo cual supone asumir que el grado de resonancia de las nuevas ideas en el mercado, lo que constituirá el factor clave en medianas y grandes empresas. Y esta inmediatez no se consigue sin una inversión en digitalización a escala nacional; de otro modo se verá comprometida la supervivencia empresarial.
En este momento España tiene que maximizar los fondos procedentes de la Unión Europea y eso significa elegir proyectos consistentes, además de aprender a tomar decisiones colaborativas entre territorios, empresas, y sector público; una hazaña si pensamos que el Parlamento Nacional está más cerca del Coliseo Romano en la época de Tertuliano, que de un espacio público con 17 comunidades autónomas pendientes de asumir reformas. Los sectores más dañados han sido el sector servicios, tanto en el sector del comercio, como en la hostelería. Dichos sectores están feminizados, dado que las trabajadoras representan el 52% (Datos por Ramas de Actividad. INE, 2019) por lo tanto podemos aventurar el impacto de la pandemia.
El entorno global permite que la recuperación de la economía española, y sobre todo su velocidad, dependa casi exclusivamente del acierto con el que las políticas nacionales y las empresas gestionen la salida de la crisis. Las expectativas apuntan a que se producirá una mejora gradual de la situación sanitaria a medida que se distribuyan las vacunas. No obstante, hemos de enfrentarnos a preguntas más difíciles: ¿Cómo conviven pautas de la organización de trabajo, propias del principio del siglo XX, con las demandas del siglo XXI? Cuando la velocidad es dinero y el tiempo se convierte en un bien indiscutible, aún se utilizan lenguajes caducados y carentes de contenido a la hora de definir el talento y el potencial de la fuerza de trabajo, sobre la cual persisten términos excluyentes, como el de “conciliación”. Un término ideado a mediados del siglo XX. Si el punto común de la teoría de recursos humanos es buscar efectividad, debería añadir al modelo de la tasa de rendimiento del capital humano, la impugnación sobre aquellas convenciones sociales que devalúan la idoneidad de los perfiles laborales; ¿Cuándo se estimará el coste para las empresas por someterse a criterios tan estandarizados? Ni el trabajo es una mercancía, ni la estructura de salarios es exterior a la empresa, a pesar de que siempre se alega que la empresa, como el resto de las organizaciones, no está exenta de perjuicios sexistas en su fórmulas de demanda de capital humano. Y no digamos en sus recompensas para formar parte de las élites empresariales.
Sabemos que serán las empresas y los hogares los principales protagonistas para superar esta crisis sanitaria y ocupacional. Las familias están haciendo un gran esfuerzo, a pesar del COVID-19, porque según la Encuesta de Presupuestos Familiares del INE, de 2019, si el gasto medio por hogar fue de 30.243 euros, lo que significó un crecimiento del 0,9%, el mayor volumen de sus recursos fue destinado a educación, con un incremento del 4,3%. En este sentido, si las familias han cumplido su papel, con una inversión en educación es más que notable, ¿qué obstáculos encuentra un plan de carrera para que exista una devaluación del talento por motivos ideológicos? Otra cuestión más, aceptando que el capital humano es el mejor indicador de la inversión formativa que un sujeto puede acreditar como ejemplo de su saber acumulativo, ¿dónde ha quedado el enfoque productivista, liberal del siglo XX: igualdad, mérito y capacidad? Seguro que recordamos ejemplos de organizaciones, en las cuales no ha prosperado un plan de carrera por obstáculos de la dirección por perjuicios ante mujeres jóvenes. Frente a las creencias, es inútil apelar a datos estadísticos. Aun así, la nota media de un expediente académico femenino supera en 5 puntos, a la masculina, además de una tasa de abandono insignificante, según indicadores de rendimiento académico. (Ministerio de Ciencia e Innovación. 08-09-2020).
En un presente donde hemos pasado del homo sapiens al homo deus (por la omnipresencia), como lo denomina Yuval Harari, aún convivimos con este tipo de objeciones. Si el tiempo disponible ha sido la coartada de la exclusión, pensemos que algunos convenios comienzan a regular el denominado flexwork, el cual va más allá del teletrabajo, para ser un trabajo en plataformas en línea, con móviles de geolocalización. Ya el II Convenio de empresas vinculadas a Telefónica España, como Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, entre otras (BOE, 13 noviembre, 2019) define esta nueva modalidad con tres características: flexibilidad, la movilidad física y tiempo de trabajo. Ninguna de las tres estaría vinculada a ningún lugar “físico” de trabajo, lo que implica que cada trabajador, incluso en geografías distintas, se proveerá de recursos telemáticos. Pero como toda economía, la digital deberá prestar atención a las zonas grises, especialmente en cuanto al alcance de nuevas normas de protección, como el derecho a la desconexión digital. En este escenario, seguir manteniendo al 50,9% de la población (INE, diciembre 2019) bajo la creencia ideológica de una menor idoneidad, es una severa limitación profesional de quienes, por generación o por convicción, mantienen semejante extravagancia. Esperemos que, como lo viejos dispositivos, queden obsoletos en un siglo XXI volcado en la nanotecnología, la biotecnología, la conectividad informativa y la ciencia cognitiva (NBIC), donde nos conviene trabajar en red, sin otras distinciones que la innovación.
